猎头的精髓是把合适的人用合适的薪水，放在合适的位子上。
早期的猎头机构，猎头往往依靠顾问的人脉资源和公司积累的人才库进行人才猎寻。由于信息的不对称，众多猎头仅仅扮演着“职业中介”的角色，通过中高级人才信息的交互来赚钱。然而随着互联网的逐步发展，数据搜索和提取技术的发展，人才信息本身已经不再成为猎头公司掌控的独特资源，猎头行业的一种新模式：互联网猎头应运而生，并快速发展起来。
最近一篇英国《金融时报》的文章在国内被纷纷转载，还配上了一条引人注目的标题——猎头将成为下一个被互联网颠覆的行业？一时间唱衰传统猎头行业的呼声越来越多，不禁让众多猎头开始反思未来的出路。虽然从目前来看，猎头这种必须依靠专业顾问运作，强调私密，需要人与人信任和互动的工作无法单纯被线上的服务所替代，却也对这个行业产生不小的影响。
低端猎头将慢慢被淘汰。 尤其是不具备专业能力、主要运作中低端职位的小猎头将逐步被互联网猎头取代。这些小猎头公司最多不过十来人，它们掌握的资源很有限，挖的人质量不高，成功率较低。互联网猎头可以通过技术手段实现人才信息的获取，并通过线上千千万万的猎头顾问予以推荐，相比之下，这种猎取人才的渠道更广，成本也较为低廉，对比猎头招聘服务,互联网猎头可以为企业平均节省60%的招聘成本，可以逐步取代低端猎头的简单人才推荐工作。
可以这样说，互联网大数据时代的来临，对传统猎头行业的整个产业规模、组织架构、运作模式、收入分配上将会产生一次革新。面对这样的革新，传统猎头该如何应对呢？
首先，着重提升猎头服务专业水平。单纯的“职业中介”角色势必会被淘汰，人才库的作用已经逐步淡化，唯有专注提高顾问服务的专业度，才能构筑不可替代的核心竞争力。互联网并非万能，它可以提供数据采集平台，但猎头招聘归根结底依靠顾问的专业运作，需要人与人之间的深度互动。例如对客户需求的分析、对人才的精准把握、对行业的深度分析、对职业经理人职业指导、人选的背景调查等必须通过线下专业的顾问才能得以成功实现，并且直接影响到猎聘的效果和成败。提高服务的专业水平有两个方向，一是聚焦高端职位。互联网带来人才范围广度的极大化，但对于猎头顾问，网络上结识的“朋友”，形成的关系往往都是“低纽带”的，具有不稳定性、功利性、信任度低等特点。这种“人脉”往往不足以胜任猎头中的一些高端职位，此类职位的运作势必需要更为专业的渠道和人才挖掘能力。二是逐步细分行业、甚至细分职位，寻找自己的优势领域并在其中深耕细作。专业能力是积累出来的，各个行业的人才都呈现不同的特点，唯有聚焦才能领先。猎头是一种高成本的招聘方式，更是一种个性化的工作，唯有深度的专业服务才能真正满足企业需求。
其次，提升对互联网应用的能力，尝试线上线下相结合的运作模式。例如目前一些猎头在线下进行传统业务操作的同时，构建了一个线上平台。比如“职脉网”这些年的发展很快。它规划了一种全新的商业模式——LEAN招聘服务，融合了互联网DNA和HR专业招聘知识，由一个计算中心、一个分行业的招聘专家团队和一个自有的呼叫中心三个组成部分，通过线上线下的结合提供批量化的中端人才猎头服务。这种模式虽然目前仍然处在探索实践之中，但对某些中端批量化职位招聘显示出了较大的优势。
最后，需要在服务内容上多创新，积极延展一些特别服务或增值服务。国内的众多猎头公司也在尝试推出咨询业务、培训业务、职业规划、特别背景调查、人才测评等业务，将猎头和这些业务进行资源共享、优势互补以满足客户多元需求。同时，我们也看到一些专业的咨询机构，如华夏基石、北大纵横等也相继在咨询的基础上推出了猎头业务，如果这些猎头业务和咨询深入结合，将会为客户提供更为深度专业的服务。
互联网猎头平时的工作模式：
从客户（也就是招人的公司）那里拿到需要招聘的岗位，分析职位，然后通过各种渠道，开始找合适的人。
资深的猎头顾问跟潜在的候选人联系后，会从以下几个维度对候选人进行综合评估：
能力方面匹配度（既技术水准，业务能力）
对目标公司的意愿度
换工作的心态（是单纯为了涨工资？还是为了个人发展？）
目前薪水情况及期望薪酬
现阶段是否适合跳槽（跳槽太频繁的，基本就被忽略了）
个人性格与客户公司文化是否match
以上情况都匹配了，互联网猎头会把你的资料推荐给客户的HR或者业务部门，然后协助你走以下流程：
安排面试（面试前辅导：面官的风格，面试中需要注意的问题等）
谈offer（谈薪水环节，会尽量给你争取较为客观的薪水，资深的顾问是可以影响你的offer薪酬的）
帮你办理离职（离职需要注意的问题，准备背景调查材料，规避离职风险）
入职手续办理
入职后环境适应问题
直到帮助你顺利度过试用期，愉快的融入新公司工作。才算这个case结束。
互联网发展变幻莫测，拥抱机遇才是王道。猎头行业无需惧怕互联网带来的冲击，而是应该依托互联网，创造新模式，实现新发展。
