——公司规模大。譬如在许多年轻人看来，跨国公司就比私人公司要好一些。人才测评

　　——公司福利待遇好。大公司常常能够提供更高的福利待遇，那些在纽约股票市场和纳 斯达克股票市场挂牌上市的公司还提供股票和分红计划。人才测评

　　——公司在行业的地位。该公司的产品和技术在行业处于前几名，那些排名靠前的公司 对于求职者来说更具吸引力。人才测评

　　这是人们通常所认为的优秀公司，然而大多数人并不懂得，真正的好公司是具有很强的 针对性的，你根据自己的职业规划和人生追求的不同阶段而应有所区别。譬如，我们看一个 池塘好坏与否，并非看其形状、地势以及所在的位置，而是看是否有我们需要钓的鱼。尽管 池塘周围的风景也能给我们带来赏心悦目的享受，但是在钓鱼和欣赏风景之间我们还是会优 先考虑前者。人才测评

　　譬如，如果我们的职业选择是成为一名高级职业经理，那么跨国公司的工作经历就有利 于提升自己的职场地位。大公司复杂的组织运作能帮助你了解种种职场游戏规则。但是，如 果你希望成为一个独立创业者，那么跨国公司的经验则可能成为一种障碍，在一种成熟的企 业文化下容易养成一种按部就班的行事风格，过分职业化有时也会逐渐消磨个人的创造性， 过分官僚化和组织结构的多层化会让人沉湎于公司内部政治中不能自拔。人才测评

　　我曾受邀在一次大学职业咨询会上发表演讲，我给在场的年轻人建议：要经过多方分析 后再决定最合适自己的公司，充分考虑个性、景气循环、产业前景等因素。人才测评

　　譬如个性积极富有冒险精神的人，可以考虑小公司或高风险高机会的公司；个性稳健型 的人以大公司优先。人才测评

　　就“景气循环”而言，景气不好时，大公司较为沉稳，因而能承受不景气的冲击，小企 业由于较敏感，所以人力与福利容易紧缩；但景气好时，小企业比大企业更有弹性和机会获 得成功。人才测评

　　就“产业前景”而言，如果这个产业已经走下坡路，要有充分的心理准备，就算你再努 力，也只是一份稳定的工作，要开创新局面将事倍功半。人才测评

　　因此，判断公司优劣的针对性很强，应该更多地从内在需要出发，而不是公司外在的规 模和形态，以下是另外几种价值取向：人才测评

　　——与个人的职业生涯规划是否相互匹配，能否有利地提升个人的职业地位。人才测评

　　——是否能够提供更多的个人发展机会。 　　——公司文化气氛是否与个性相吻合。人才测评

　　综合以上价值取向，或许能够得出这样的结论：判断一个公司的好坏，其标准是个人的 工作价值观、公司的价值观、公司发展现况、企业文化等相互构成之交集的多少。人才测评

　　综观今日美国，薪水高低绝不是雇员衡量一个公司好坏的惟一标准了。职业问题专家杰 弗琳最近对全美500余名男女雇员作了一次问卷调查，结果证实，雇员心中“好公司”的定 义，除了收入较丰厚外，还包括下列几方面。人才测评

　　——让雇员有充分的信任感。人才测评

　　这意味着一方面公司管理层有能力、有水平使得雇员信任；另一方面公司重视雇员个人 的创造力和贡献，并给予每个雇员平等的竞争机会和公正的回报。可以说，良好的雇佣关系 是建立在双方充分的信任之上的。

　　——有友好、宽松的工作环境。人才测评

　　如果一个公司的员工之间关系紧张，那么大家很难开展工作，更不用说热爱公司了。心 理学家也指出：友好、宽松的环境有利于发挥员工的创造力，由此也提高了工作效率。你喜 欢和你共享的伙伴为伍；自己以能够成为其中的一员为荣，工作时就会感到精力充沛、神采 飞扬，而非精力耗尽。

　　——使雇员满怀自豪感。人才测评

　　如果雇员都能为自己的工作自豪，那么这个公司必然有极强的凝聚力，即使遇上困难或 挫折，雇员和管理层也会同心同德地携手走出阴影。人才测评

　　最近，《财富》杂志评选出一年中100个全美最受雇员喜欢的公司。当选公司与往年一 样，自然少不了向职工提供最好的经济待遇（包括正常薪水、股票分红、医疗保险、节假日 等），但与以往相比更看重的评选条件还包括属于薪水和福利以外的“好处”，如培训机会 、妇女和少数民族的就业机会、公司对雇员本人和其家庭的关心程度、公司允许雇员参与公 司管理的机会等等。人才测评

　　大多数人并不懂得，真正的好公司是具有很强的针对性的，要根据自己的职业规划和人 生追求的不同阶段而应有所区别。